(조직 #5-6)

Resources Management

 

인적 자원의 Development

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Investment in Human Capital

 

Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education

 

인사부, 노무부는 [노사]라는 [계급투쟁]에 있어서 [회사측] 대표였다

 

1981년의 조사 Data에서는 임원 Class의 승급자를 가장 많이 배출한 부문이 영업(전 임원의 18%)이며, 다음은 인사부(12%)가 이어졌다

 

 

용어(term)의 변화는 단순한 간판의 변화가 아니다 개념(Concept)의 변화 -> 본질(Essence)의 변화

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

인적자원 Management의 목적은 단적으로 말하면 [사람]을 통한 생산성의 향상

 

 

 

 

 

[인원] x [시간] x [보상∙복리후생 등의 Cost]

 

 

Input을 줄이는 방향이 아닌 Output을 증대하는 것으로 노동생산성을 향상시키기 위해서는 어떻게 하면 좋은가?

 

The goals of HRM has been nearly summarized as competence, commitment, congruence and cost-effectiveness

 

 

 

 

 

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Competency = 고업적자의 Behaivor

 

업무 Assignment는 인재 Management

 

 

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Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results

 

 

 

 

 

제도에 정통, 기밀의 유지, 일원적 관리

 

 

 

객관성, 납득성, 투명성, 일관성

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Principal = Agent 이론

 

Organizational Transformation

 

 

 

 

 

 

 

 

• 관리 Expert로서의 신인(Confidence)
• 종업원 Champion으로서의 신뢰(Trust)
• 전략 Partner로서의 신용(Credit)
  -> [신] (사람의 말)

"Change Agent"의 전제조건

 

좋은 이론 만큼 실전적인 것은 없다

 

 

 

 

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[인적 자원의 Management]가 어떻게 변화하게 될 것인가 

 

- 회사의 전략, 인사 이동 배치 등 LINK 

- 평가제도는 좀 더 잘해야됨 / 시간으로 묶지 않고 / 산출물과 조직을 연결해서 평가 / 사람이 많을 경우에 대한 효율성 

- 지식 스킬이 높지만 적정성은 낮은 사람에게 현장을 맡김 / 적정성 맞는 경우는 다양한 제네럴리스트 / 표준적인 업무를 맡기는 사례 

- Matching 부문은 AI를 통해 진행 / 인사가 들어가서 검토를 진행 / 능력을 평가해서 회사 내의 업무와 매칭 / 인사업무를 AI 가 진행

- 우크라이나, 코로나 반도체 부족 => 외부채용 중지, 정리해고 => 사내 이동 

- 적은 인원으로 일을 대응 (사람 부족) => 생성 AI을 통한 효율적으로 대응 

- 회사에 오지 않아도 해결되는 것은 다른 방법으로 해결 / 일하는 시간 대를 정하는 것 규율하는 것 

- Diversity 추진 (유럽의 기준에 도달하기 어려움)